Lerzan Erkan: Mobbingde çatışmaları yönetmek için ne yapmalıyız?

Lerzan Erkan bu yazısında, insan kaynakları bakış açısıyla, önemli bir mesleki sağlık sorunu olan mobbingi (psikolojik taciz) ve bu konuda şirketlerin ve çalışanların yapması gerekenleri ele aldı.

Mobbing (psikolojik taciz) konusu son yıllarda ülkemizde de gündem olan ve çalışanlar arasında sıklıkla konuşulan bir konu. Mobbing’in en doğru tanımlaması ile ilgili olarak çeşitli mecralarda pek çok kez paylaştığım bilgi ve deneyimlerimi siz değerli okurlarla da paylaşmak isterim.

Mobbing (psikolojik taciz) nedir?

Mobbing (psikolojik taciz), çalışma yaşamında ilk kez 1984’te İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından tanımlandı. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda bu kavramı kullandığı biliniyor. Leymann’a göre mobbing; bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik, sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör olarak ifade edilmiştir. Bu tanımda Leymann’a göre psikolojik tacizin 5 unsuru bulunmaktadır:

• Sistematik olarak tekrarlanması
• İşyerinde gerçekleşmesi
• Uzun bir süredir devam ediyor olması
• Kasıtlı olarak yapılması
• Çalışanı bulunduğu iş yerinden uzaklaştırma niyeti olması

Burada iki unsurun dikkat çekici olduğunu düşünüyorum. Birincisi sistematik olarak tekrar etmesi, ikincisi de uzun bir süredir devam ediyor olması. Sistematik olması ile düzenli ve bir kurgu içinde bu davranışların gelişmesi, kurgusunun ve planının önceden düşünülerek hareket edilmesi kastediliyor. Örneğin; anlık olarak, birlikte çalıştığınız ekip yöneticinizin yaptığınız bir hatadan dolayı sesini yükseltmesi ve sizi “azarlaması”, mobbing (psikolojik taciz) değil, kaba davranış olarak nitelendirilmelidir. Bu tek sefere mahsus bir davranış olarak kaldıysa “kaba” bir yöneticiniz olduğunu söylemek mümkündür. İkinci dikkat çekici husus ise, uzun süredir devam ediyor olması. Uzun süreden kastedilen süregelen ve zamana yayılmış davranışlar bütünü olarak düşünülmesidir.

Dr. Heinz Leymann (1996), 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış ve bunları davranışın özelliğine göre beş grupta toplamıştır. Her mobbing durumunda bu davranışların hepsinin bir arada bulunmasının şart olmadığının altını çizmek isterim.

Kendini İfade Etme ve İletişim Oluşumunu Etkilemek İçin Yapılanlar:

• Üstünüz kendinizi ve yaptığınız çalışmayı ifade etme olanaklarınızı kısıtlar.
• Sözünüz sürekli kesilir.
• Meslektaşlarınız ya da birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi ifade etme olanaklarınızı kısıtlar.
• Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız.
• Yaptığınız iş sürekli eleştirilir.
• Özel yaşamınız sürekli eleştirilir.
• Telefonla rahatsız edilirsiniz.
• Sözlü tehditler alırsınız.
• Yazılı tehditler gönderilir.
• Jestler ve bakışlar yolu ile ilişki reddedilir.
• İmalar yolu ile ilişki reddedilir.

Sosyal İlişkilere Saldırılar:

• Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.
• Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir.
• Size diğerlerinden ayrılmış bir çalışma alanı verilir.
• Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
• Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

Bireyin İtibarına Saldırılar:

• Hakkınızda asılsız söylentiler ortada dolaşır.
• Gülünç durumlara düşürülürsünüz.
• Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.
• Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır.
• Varsa engelinizle alay edilir.
• Sizi komik duruma düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir.
• Dini ya da siyasi görüşünüzle alay edilir.
• Özel yaşamınızla alay edilir.
• Milliyetinizle alay edilir.
• Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.
• Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır.
• Kararlarınız sürekli sorgulanır.
• Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
• Cinsel imalar yapılır.

Bireyin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar:

• Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
• Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız.
• Sürdürmeniz için size anlamsız işler verilir.
• Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir.
• İşiniz sürekli değiştirilir.
• Özgüveninizi etkileyecek işler verilir.
• İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir.
• Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
• Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

Bireyin Sağlığına Doğrudan Saldırılar:

• Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
• Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
• Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
• Fiziksel zarar verilir.
• Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.

Yukarıda belirttiğim gibi bu davranışların sistematik bir şekilde olması mobbing (psikolojik taciz – bezdiri) olarak tanımlanıyor. Tek bir olaya bağlı olarak yapıldığında bu davranışlar; çatışma – şiddet – kaba davranış – cinsel taciz olarak adlandırılmalı. Bu ayrımı, bu konuda bana sorulan soruları cevaplarken sıklıkla dile getiriyorum.

Neden mobbing (psikolojik taciz) yapılır?

Bunun iki yönlü açıklanması gerekir.

İnsanlar arası ilişkilerin dinamikleri nedeniyle çalışanlar mobbinge maruz kalabilir:

• bireye bir grup kuralını kabul ettirmek için
• düşmanlık hissini açığa vurmak için
• önyargıların sonucu olarak

Örgüt ölçeğindeki dinamikler nedeniyle çalışanlar mobbinge maruz kalabilir:

• işyerinde istenmeyen bir kişiden kurtulmak istendiğinde,
• işyerinde istenen değişime ayak uyduramayanlar olduğunda,
• çalışanların güncel bilgi ve teknolojideki değişikliklere ayak uyduramaması durumunda,
• küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması istendiğinde,
• işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması istendiğinde,
• çalışanların, kuruluşun yeni amaçlarını benimsememeleri durumunda,
• işyerinin yönetim kademelerinde radikal değişiklikler olduğunda,
• yönetimin işyeri içindeki alt gruplar arasında yaşanan güç çekişmelerinde, gruplardan birinin yanında tavır aldığında,
• işletmenin maliyet bazlı düşünerek daha maliyetli olan eski çalışanı yerine daha az maliyetli yeni çalışanla değiştirmek istemesi durumunda,

Şirketlerin bütününde moral, motivasyon, verimlilik, iş tatmini, çalışan performansını ve örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkileyen mobbing, her geçen gün daha ciddi ve zararlı etkilere yol açmakta

Mobbing’i önlemek için ne yapılmalı?

Örgütler ne yapmalı?

• İş yerinde mobbing unsurlarının ortaya çıkması halinde, konu hakkında karar verici düzeyde yetkililer net bilgiye sahip olmalı ve kurumsal yapıyı bu tür uygulamalara karşı koruma altına almalıdır. Bu sayede hem kurum hem de marka değeri ve itibarı zarara uğramamış olur.
• İş yerlerinde mobbing’i önlemek için alınacak tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel hassasiyet gösterilmelidir.
• İş yerinde psikososyal risk etmenlerinden biri olan mobbing’in önlenmesi konusunda iş yeri hekimleri ve iş/örgüt/endüstri psikologlarının ortaklaşa çalışarak sunacakları çözüm önerilerinin hayata geçirilmesi için çalışmalar yapılmalıdır.
• Etik kurul oluşturarak, iş yerinde psikolojik taciz durumunda uygulanacak politikalar geliştirmeli ve sistemin sürdürülebilirliği her durumda sağlanmalıdır.
• Mobbing konusunda farkındalık arttırmak için çalışanlarına yönelik eğitim ve bilgilendirme çalışmaları yapılmalıdır.
• Mobbing şikâyetleri dikkate alınmalı, adil ve şeffaf çözüm yolları geliştirilmelidir.

Çalışanlar ne yapmalı?

• Mobbing’e uğrayan çalışan, öncelikle içinde bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir. “Hangi davranış mobbing tanımına girmektedir?” sorusunun cevabını objektif olarak vermelidir.
• Çalışan, öncelikle çatışmadan kaçınmalı, sakin ve soğukkanlı olmaya gayret göstermelidir.
• Mobbing üst yönetim tarafından yapılmıyorsa, konuyu üst yönetime uygun bir dille/araçla iletmelidir.
• Mobbing’e uğradığını kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta vb. belgeleri saklamalıdır.
• İhtiyaç duyduğunda tıbbi ve hukuki destek almalıdır.
• Çalıştığı kurumun varsa Etik Kurul ve buna ilişkin etik kodları, gerekli başvuruyu yapmalı ve konunun çözülmesi için çözüm mekanizmalarını kullanmalıdır.
• ALO 170 hattını arayarak uğradığı davranışlar/tutumlar konusunda şikayette bulunmak da seçenekler arasındadır.
• İşyerinde mobbing’e maruz kalan çalışan, sorunu işyerinde çözemediği takdirde konuyu yargıya taşımalıdır.

Çalışanların mobbing’i yargıya taşıması konusunda ülkemizdeki durum nedir?

Burada iki önemli nokta var.

Birincisi “hukukumuzda mobbing nerede ve nasıl tanımlıdır?” sorusunu cevaplamayı gerekli kılıyor.

Hukukçu büyüklerimizin bu soruya hemen Türk Borçlar Kanunu m. 417 cevabını vereceklerini biliyorum. Ne diyor Borçlar Kanunu’nun İşçinin Kişiliğinin Korunması başlıklı 417. Maddesi?

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, işverenin en önemli yükümlülüğü çalışanların kişiliğinin korunması için her türlü önlemi almasıdır. Peki hukukun en önemli yükümlülük olarak altını çizdiği kişiliğin korunmasında neden işverenler yukarıda da saydığım temel konularda yol katedemiyor ve mobbing nedeniyle mağduriyetler neden son derece fazla? Bunun cevabı ise hukuksal yapıda yer almaktadır. Mobbing’in ispatının zor olması ve gerekli alt yapıyı oluşturan mekanizmaların azlığı, konunun hukuki boyutunu oluşturmaktadır.

Mobbing’i ispat etmek konusunda hukukumuzda son dönemde alınan bir yargı kararı bu konudaki bariz zorluğu yumuşatmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.12.2020 tarih ve E.2016/36185,  K. 2020/18583 sayılı kararında;

“….hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbing’e dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. Sonuç: Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Bu karar, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu ve işçi lehine yorum ilkesinin altını çizmiştir. Bu kararın çalışanların başvuracağı yargı süreçleri yolunda önemli bir adım olduğunu düşünüyorum.

İkinci önemli nokta ise mobbing konulu davaların uzun sürede sonuçlanmasıdır. Dava sürecinin uzunluğu yüzünden çoğu mobbing mağduru ya baştan hiç hukuki süreç başlatmadan istifa ederek çalıştığı işyerinden ayrılmakta ya da dava açsa bile bir süre sonra uğraşmaktan vazgeçmekte, davasını takip etmemekte, sonuçlanması için çaba göstermemektedir.

Tüm bunları değerlendirdiğimizde; hukuki açıdan genel hükümler bu mağduriyetlerin giderilmesinde veya önlenmesinde yetersiz kalıyor. Caydırıcılık ve tazmin açısından İş Kanunu’na bu duruma özel tazminat ve hakların yer aldığı aynı zamanda ispat şeklini de belirtir bir madde eklenmesi ve yine Ceza Kanunu’nda da mobbing’e özel bir suç türü düzenlemesi yapılması son derece yerinde olacaktır diye düşünüyorum.

***

Lerzan Erkan kimdir?

29 yılı aşan süredir İnsan Kaynakları alanında çalışan bir profesyonel olan Lerzan Erkan, iş yaşamının son 15 yılına bu alana iş sağlığı ve güvenliği alanındaki çalışmalarını da eklemiştir. İki alanın da ortak paydasının “insan” olması, onu daha fazla insan odaklı sistemler kurulması konusunda çalışmak için motive etmektedir.

Lerzan Erkan, Tüketiciyi Koruma Derneği’nde (TÜKODER) Eğitimden Sorumlu Genel Başkan Yardımcısı görevinde gönüllü olarak çalışmakta ve çeşitli dergilerde insan kaynakları alanında yazılar yazmaktadır.

İş uyuşmazlıkları, çalışma ilişkileri ve insan kaynakları alanlarında 2015 yılından bu yana bilirkişi olarak görev yapan Lerzan Erkan, Boğaziçi Üniversitesi Yaşamboyu Eğitim Merkezi’nde (BÜYEM) “İnsan Kaynakları Sertifika Programı” eğitmenlerinden biridir.

Bu çalışmalara ek olarak gençlerle, onların gelecekleri için kolaylaştırıcı olacak yol arkadaşlığı yapmaktadır. Mentorluk çalışmaları, gençlerle birlikte deneyimlediği ve öğrendiği çalışmaların odağında yer almaktadır.

***

Referanslar

• Leymann, H. and Gustavsson,B.(1984). Psykiskt vald I arbeitslivet. Tva explorativa undersokningar (Psychological violence at workplace: Two explorative studies). Undersokningsrapport 42, Stockholm: Arbetarskyddsstyrelsen (National Board of Occupational Safety and Health).
• Leymann, H. (1996), “The Context and Development of Mobbing at Work”, Euro- pean Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.